A pandemia do novo coronavírus transformou-se num fator de mudança obrigatória na forma de trabalhar, e que, como muitos apontam, não será apenas temporário… irá mesmo mudar as empresas para sempre!
Acresce assim a importância de procurar estratégias para que as empresas se adaptem de forma rápida e eficaz a esta nova realidade.
Muitas são as mudanças, mas a que hoje destacamos é o teletrabalho. Para que se alcancem os objetivos traçados, muitas chefias e colaboradores estão, pela primeira vez, a ter contato com esta nova forma de trabalho e a melhorar os processos que já existiam. Porém:
Como ficam as relações interpessoais, tão importantes para uma maior união e confiança da equipa?
Que cuidados a ter na forma de comunicar?
Como se mantém a figura líder à distância?
Como manter a equipa motivada e envolvida?
Pedimos ajuda à Ana Rodrigues – Doutoramento em Ciências Empresariais, Mestrado em Psicologia do Trabalho, das Organizações e dos Recursos Humanos e Mestrado em Gestão de Recursos Humanos, que habitualmente colabora com a Sentido Absoluto como formadora, para dar respostas que podem auxiliar a gestão de todo, neste processo, nas empresas:
Com o trabalho remoto o contacto social torna-se muito reduzido, conversas on-line não são propriamente calorosas e perde-se o contacto humano. Que preocupações devem as chefias ter com estas alterações?
Está-nos a ser exigido que encaremos a vida de outra forma, que busquemos um novo equilíbrio, mas, sobretudo, que sejamos capazes de cuidar e de alimentar novos valores como a empatia, o altruísmo, a compaixão e a superação. Na realidade que vivemos atualmente, à semelhança daquela que todos experienciámos até aqui, sabemos que a liderança é um dos principais fatores de sucesso de uma empresa. Simultaneamente, sabemos também que, em qualquer circunstância, o sucesso de um líder mede-se e avalia-se pelo sucesso das suas equipas. São as equipas que legitimam e reconhecem o valor do líder. É, por isso, fundamental desenvolver as relações já existentes com os vários membros da equipa, dedicando-lhes atenção, esperando o melhor e personalizando o reconhecimento, dando o exemplo, partilhando a sua história e celebrando juntos. Mais do que nunca, o exercício de liderança deve revestir-se de entusiasmo, de energia e de esperança, para que se mergulhe de alma e coração na mudança e para que se consigam reforçar naturalmente as relações e os conhecimentos. Os líderes eficazes fazem com que as pessoas sintam que mesmo os problemas mais difíceis e as circunstâncias mais adversas podem ser ultrapassados de forma produtiva e positiva.
Que estratégias podem as empresas adotar para manter dinâmicas sociais à distância?
Ao longo das últimas semanas tenho testemunhado algumas iniciativas que procuram precisamente alimentar os vínculos entre os membros das equipas. As empresas que já desenvolviam atividades, com o objetivo de maximizar as experiências de socialização entre os membros das equipas, continuam a fazê-lo… agora, naturalmente, de forma diferente! Tenho visto os conhecidos Happy Hour, momentos de convívio e descontração após o horário de trabalho, em versão online. O objetivo é precisamente que se continuem a nutrir os laços de união e confiança entre as pessoas, conversando sobre as novas rotinas, os novos desafios e as novas emoções que este período trouxe. Algumas empresas que não vinham desenvolvendo iniciativas desta natureza estão agora a estimular os seus colaboradores a praticar exercício físico e meditação. As mesmas ferramentas de trabalho diário, que são usadas para reuniões internas e comerciais, são também utilizadas para reunir os membros das equipas num momento de prática de yoga ou de meditação, que ora promovem o bem-estar e o equilíbrio individual, ora facilitam a interação, a troca de experiências e a proximidade entre as pessoas.
Como é que a empresa pode continuar a transmitir os valores e cultura da empresa para os seus colaboradores, cultura organizacional à distância?
A criação e o desenvolvimento da cultura organizacional é um trabalho permanente dos líderes que integram uma empresa. A cultura assenta em três pilares fundamentais: comportamentos, valores e competências. Qualquer que seja o cenário em que os membros da empresa estejam a operar, os seus comportamentos, os seus valores e as suas competências são reflexo da cultura que a empresa tem. Sendo amplo o espetro de valores que qualquer organização pode adotar no âmbito do seu plano estratégico, que vão da qualidade à transparência, da inovação à excelência, da entreajuda ao compromisso, é evidente e necessário que as organizações integrem agora nas suas estruturas uma conduta flexível e tolerante, com o cliente interno e com o cliente externo. Sabemos que a liderança se aprende, se desenvolve e se aperfeiçoa ao longo do tempo, na própria ação de liderar, e que alguns dos fatores decisivos na construção de um líder são a sua capacidade para dar valor às pessoas, a atitude, a disponibilidade, a resiliência, a capacidade de adaptação, a perseverança, a humildade e o foco no negócio. Praticar os princípios fundamentais da liderança eficaz é, por isso, absolutamente central para que se promova uma cultura organizacional que valorize o sucesso individual e coletivo.
Com todas as mudanças o que se espera de quem faz a ligação de tudo isto, os líderes? E como se mantém a liderança à distância?
Espera-se o exemplo, hoje mais do que nunca. Espera-se que os líderes revelem a capacidade de cumprir a sua missão: formar/desenvolver novos líderes. Que sejam capazes de estimular nas suas equipas uma atitude positiva e proativa, não apenas no que respeita à esfera profissional, mas a vários níveis. Para tal, o líder deve desenvolver o seu autoconhecimento e realizar uma autoavaliação verdadeira e precisa relativamente às suas forças e às suas fraquezas. Para que o líder seja eficaz na forma como gere os outros, deve primeiro observar as competências que tem na gestão de si mesmo. Por isso, a capacidade para reconhecer as próprias emoções e os seus efeitos, para conhecer os próprios recursos, capacidades e limites interiores, para desenvolver autodeterminação e capacidade para tomar decisões sólidas apesar das incertezas e pressões, determinarão a capacidade do líder para gerir os seus estados internos, a sua motivação, a forma como lida com as relações e a capacidade para influenciar os outros. O autoconhecimento é o alicerce que suporta a capacidade de ouvir e comunicar, a capacidade de adaptação e a criatividade para responder a desafios, reveses e obstáculos, a confiança e a motivação para trabalhar orientado para objetivos, a eficiência nas relações interpessoais, a capacidade para cooperar e trabalhar em equipa, a capacidade de negociação em desacordos e a vontade de contribuir para a eficiência da organização.
As questões acima são decisivas para manter a equipa motivada e envolvida. Mas não podemos esquecer o colaborador como ser único com características e necessidades específicas. Como pode a empresa acompanhar o bem estar físico e mental de cada colaborador? Há formas de monitorizar sem ser evasivo?
Na literatura da especialidade, são muitos os investigadores que advogam a ideia de que o que verdadeiramente separa os líderes eficazes dos líderes ineficazes reside na forma e intensidade como eles realmente se importam com as pessoas que lideram. Diria que é fundamental a qualidade do relacionamento. Se o relacionamento for positivo e/ou evoluir positivamente, tudo melhora. É necessário, sobretudo, que o líder seja capaz de construir relacionamentos positivos e construtivos com as pessoas/equipas para que seja possível acompanhar o seu estado físico e mental, o seu bem-estar. O segredo reside no grau de profundidade e autenticidade das interações. É imprescindível ficar sensível às necessidades dos outros, ouvir atentamente os outros sobre o modo como se sentem e pensam, treinar e aconselhar os outros de modo compreensivo e investir tempo pessoal e energia no desenvolvimento de cada uma das pessoas da equipa.
Conseguimos, mesmo com sinergias à distância, continuar a aumentar o índice de felicidade das pessoas intervindo no ambiente de trabalho?
O conceito de felicidade organizacional considera dimensões como o envolvimento do profissional com a organização e com a função que desempenha, a satisfação com o trabalho e o compromisso positivo com a organização e com a função. Numa organização feliz, os indivíduos têm uma atitude positiva, vontade de ir trabalhar todos os dias e a organização é apreciada e respeitada pela comunidade em que está inserida, que percebe a sua contribuição para uma melhor qualidade de vida. Aumentar o índice de felicidade das pessoas facilitará muito a adaptação à mudança que vivemos e a adoção de uma postura mais construtiva e, até, mais produtiva. Mais do que nunca, devemos falar das empresas como se tivessem almas, mentes e corações. Na verdade, a maioria das pessoas quer fazer parte da sua própria empresa, quer saber qual o objetivo da empresa, quer fazer a diferença. Quando a alma de cada pessoa está ligada à empresa, as pessoas ficam ligadas a algo mais profundo – desejando contribuir para um objetivo mais amplo, sentindo que fazem parte de um conjunto maior.
Entrevista concedida à Sentido Absoluto em abril de 2020.
